金匠： 这是一个非常复杂的问题，我当然没有答案。

这已经成为一个充满政治色彩的问题，因为有一种观念认为 DEI 计划实际上是关于配额或提拔那些不值得获得其职位的人。 10 月 7 日对以色列的袭击、加沙战争和抗议活动也引发了强烈反对。一种观点是，犹太学生也是需要保护的少数群体，为什么 DEI 项目只关注特定人群，而不是针对每个人、持不同观点的人和那些有不同观点的人的多样性和包容性。受害者或遭受显性偏见、隐性偏见或歧视？我认为这些都是合理的担忧，围绕多样性和包容性的计划应该解决这些问题。

多样性和包容性的目标是每个人都应该能够参与并充分发挥潜力。这应该适用于每个职业，特别是工程界的每个部分。

同样引起强烈反对的是美国最高法院 2023 年的裁决，该裁决终止了大学招生中具有种族意识的平权行动，这意味着大学在录取学生时无法明确考虑多样性。这一决定本身只影响本科生招生，但它引起了人们对将这一决定扩大到教师招聘或其他促进大学和私营公司多样性和包容性的项目的担忧。

我认为最高法院的决定，加上政治两极分化和最近大学里的抗议活动，都是一个谜题的一部分，这些谜题组合在一起，为所有 DEI 项目描绘了一个宽泛的画笔，即不是追求卓越和降低障碍，而是真正追求卓越。以牺牲其他人的利益为代价来提升某些人的地位。

DEI 项目的取消会对工程行业产生怎样的具体影响？

金匠： 我认为这取决于消除 DEI 项目意味着什么。促进工程思想和观点多样性的计划对于该行业的成功至关重要。作为一个乐观主义者，我相信我们应该继续制定计划，确保我们的职业能够吸引具有不同观点和经验的人。

这是否意味着工程公司和大学的每个 DEI 项目都需要发展或改变？未必。也许有些项目确实如此，因为它们不一定能实现确保多元化的人能够蓬勃发展的目标。

“我在工程专业中为增强多样性和包容性所做的工作确实是为了让这个专业变得卓越。”

我们需要留意人们对 DEI 计划提出的担忧。我不认为他们是完全没有根据的。

如果我们做简单的事情——即直接消除这些程序而不用其他东西取代它们或改进它们——那么它将损害工程行业。

需要审查用于评估这些计划是否实现其目标的指标。如果不是，则需要改进这些计划。如果我们这样做，我认为 DEI 项目将继续对工程行业产生积极影响。

对于已经削减或减少课程的大学来说，还有哪些其他方法可以确保所有学生都有归属感？

金匠： 我会考虑可以启动哪些其他举措，虽然名称不同，但目标仍然是确保学生有归属感。

早在 DEI 项目之前，大学内部就有其他举措帮助学生找到自己在学校的位置，引导他们了解成为社区成员的意义，并通过各种活动创造归属感。其中包括新生定向计划、学生团体和组织、学生主导的课程（有或没有学分）、饮食俱乐部、兄弟会和姐妹会等等。我在这里指的是大学内为参与者创造社区意识的任何项目——这是一个相当广泛的项目类别。

这些仍在继续，但它们不称为 DEI 计划。如果不是自大学系统建立以来，它们已经存在了几十年。

大学和企业如何确保所有人在学校和工作场所获得良好的体验？

金匠： 今年对大学来说是一个巨大的挑战，抗议、静坐、逮捕和暴力事件层出不穷。

我在本学期开始时对新生的开场白中说过的一件事是，你会从周围有不同观点和观点的人那里学到更多东西，而不是从像你一样思考的人那里学到更多东西。以尊重和学术的方式与不同意你的人交往，并对可能改变你的观点持开放态度，不仅会创造一个更好的学者社区，而且还能为你更好地为毕业后的生活做好准备，在那里你可能会与老板互动，不同意你观点的同事、家人和朋友。

找到与不同意你观点的人交往的方法对于以积极的方式与世界交往至关重要。我知道我们在工程领域并没有过多考虑这一点，因为我们要构建我们的技术、计算方程或开发我们的程序。但工程的大部分内容都是协作和理解他人，无论是你的客户、你的老板还是你的合作者。

我认为每个人都是多元化的。不存在非多元化的人，因为没有两个人拥有完全相同的经历。弄清楚如何与不同的人交往对于在大学、研究生院、职业生涯和生活中取得成功至关重要。

我认为在公司里有点不同，因为你可以解雇在老板办公室静坐的人。在大学里你不能这样做。但我认为工作场所还​​需要创造一个环境，让不同的人能够以尊重和智慧的方式相互交流，而不仅仅是他们正在从事的工作。

报告显示，一半的女性工程师因为工作经验不佳而离开高科技行业。为什么会这样？可以采取什么措施来留住女性？

金匠： 这是工程行业面临的更难的问题之一。女性面临的挑战是隐性的，有时包括明显的偏见。在极端情况下，还存在性骚扰和其他形式的骚扰以及欺凌。这些恶劣行为已经减少了一些。 Me Too 运动提高了很多意识，但是 [poor behavior] 仍然比我们希望的要普遍得多。对于经历过这种恶劣和非法行为的女性来说，发声是非常困难的。例如，如果是他们的博士学位。顾问，如果他们开口说话意味着什么？他们会失去资金吗？他们会失去所有所做的研究吗？这个有权势的人可能会在工作申请和未来潜在的机会方面说他们的坏话。

因此，要遏制这些行为是非常困难的。然而，人们的意识已经提高，大学和公司也针对这些问题采取了保护措施。

此外，还存在隐性偏见，即合格的女性在晋升时被忽略，或者女性被要求做会议记录而不是男性。或者，一位女性领导者的绩效评估很差，因为她不接受拒绝、过于直率或过于咄咄逼人。所有这些都是男性领导人实际上受到称赞的事情。

有关于女性面临的障碍和挑战以及大学和雇主可以采取哪些措施来减轻这些障碍和挑战的数据。这些经历会损害女性的士气和向上的流动性，并最终使她们离开这个行业。

女性要在这个行业取得成功，最重要的事情之一就是拥有导师和支持者。因此，重要的是要确保女性工程师在每个阶段（从学生到高级教师或工程师以及介于两者之间的所有阶段）都分配有导师，以帮助她们了解所面临的挑战以及如何应对这些挑战，并促进和促进女性工程师的发展。支持他们。

我还认为，让大学和公司的领导者认识到并阐明多样性的重要性有助于从上到下定下基调，并有助于减轻组织中较低层人员的一些偏见和隐性偏见。

我认为，对 DEI 的强烈反对将使领导者更难阐明多样性的价值，也更难落实一些最佳实践，以确保多元化的人得到考虑担任职位并充分发挥他们的潜力。

在过去的一年里，我们确实在认识到多元化意味着卓越和实施最佳实践方面倒退了一步，我们知道这些最佳实践可以减轻多元化人士面临的挑战。但这只是意味着我们需要加倍努力。

虽然现在不是对工程多样性持乐观态度的最佳时机，但如果我们从长远来看，我认为事情肯定比 20 或 30 年前要好。我认为 20 或 30 年后他们会变得更好。